Consultants RH spécialisés en développement des compétences

Nos consultants RH à Dijon vous accompagnent dans l’alignement de l’organisation, des emplois, des talents avec les enjeux et le contexte de votre entreprise. Coaching, GPEC, Bilan de compétences, Point Pro…ces produits seront adaptés et contextualisés à votre besoin. N’hésitez pas à nous contacter pour prendre rendez-vous avec notre cabinet RH.


GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC c’est « Avoir la bonne personne, au bon endroit à court et à moyen terme ». Anticiper et mettre en place une démarche globale de gestion des métiers et compétences en lien avec la stratégie de l’organisation afin de piloter le présent, anticiper l’avenir et répondre à vos obligations légales.

Avantages pour l’entreprise

  • Respect des contraintes légales.
  • Cohérence et efficacité de la gestion des hommes : maîtriser les évolutions des métiers, des compétences, des emplois et des effectifs, à moyen terme.
  • Maîtrise des changements technologiques ou économiques à venir : définir des règles et des moyens pour faciliter l’ajustement entre besoins et ressources.
  • Acquisition et maintien d’un avantage compétitif durable.

Avantages pour les salariés

  • Vecteur de motivation (reconnaissance des compétences).
  • Outil de dynamisation de l’évolution professionnelle, de développement de l’employabilité, en permettant à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un « véritable projet d’évolution professionnelle ».
  • Vecteur de dialogue social.

Notre méthodologie pour une GPEC réussie

Pour une Gestion prévisionnelle des emplois et compétences réussie, nos consultants RH basés à Dijon vous accompagnent en 5 étapes.

1) État des lieux des ressources et des besoins actuels :

  • Organisation-cible
  • Cartographie des métiers et des emplois
  • Répertoire métiers
  • Référentiel compétences
  • Descriptions de poste / de fonction

2) Projection sur les ressources et besoins futurs

3) Comparaison et analyse des écarts

  • Évaluation : Entretien d’évaluation annuel / Entretien de carrière/assessment.
  • « People review ».

4) Politiques d’ajustement et de développement

  • Formation : Plan de formation, CIF, DPF, VAE / Passeport formation.
  • Gestion des carrières : plan de mobilité.

5) Pilotage et suivi

  • Indicateurs / TBS

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est ouvert à tous les salariés quel que soit leur statut, soit à leur initiative, soit à celle de leur employeur, afin de :

  • Faire le point sur leur activité, leur parcours et prendre le temps de les analyser.
  • Évaluer leurs compétences et leurs aptitudes.
  • Mettre en valeur leurs atouts, points forts.
  • Savoir où et comment s’épanouir en étant plus efficace.
  • Déterminer des projets et des choix cohérents, adaptés, progressifs.
  • Vérifier la cohérence et la faisabilité de leur(s) projet(s) professionnel(s).

Plusieurs programmes vous sont proposés par nos consultants RH :

Point Pro

10h + travail personnel

  • Bilan personnel et professionnel permettant d’identifier des axes d’orientations pertinents.

Bilan de compétences

16h + travail personnel

  • Validation d’un/des projets professionnels réalistes et plan d’action.
  • Bilan personnel et professionnel permettant d’identifier des axes d’orientations pertinents.

Bilan stratégie de carrière

20h + travail personnel

  • Formation à une méthodologie de communication professionnelle et optimisation des réseaux.
  • Validation d’un/des projets professionnels réalistes et plan d’action.
  • Bilan personnel et professionnel permettant d’identifier des axes d’orientations pertinents.

POST Bilan

4 à 6 h

Permet d’accompagner le plan d’action lié au projet identifié lors du bilan avec l’aide d’un consultant (création d’entreprise, emploi, formation, VAE, évolution interne).

  • Validation d’un/des projets professionnels réalistes et plan d’action.
  • Bilan personnel et professionnel permettant d’identifier des axes d’orientations pertinents.

Notre prestation de coaching en entreprise

Accompagner professionnellement et personnellement un manager/dirigeant ou une équipe/CODIR afin d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans son environnement professionnel. Lui permettre de faire évoluer ses façons d’être, de penser, d’agir, d’interagir afin de les rendre plus efficaces dans son contexte professionnel et ainsi améliorer sa performance.

Les points-clés pour un coaching réussi

  • Envisagé comme un processus.
  • Contextualisé.
  • Objectifs et attentes clairs et transparents pour l’ensemble des parties (Client / Sponsor / Coach).
  • Coachabilité de la situation.
  • Centré sur des actions concrètes, mesurables.
  • Confidentialité des échanges et de la relation entre le client et son coach.
  • Basé sur des règles de co-construction, co-action et co-protection.

Méthodologie

Démarrer la relation, tout se joue au commencement…

Chaque coaching débute par trois entretiens :

  • Avec le sponsor (N+1, RH, DG) qui précise ses attentes quant à l’accompagnement.
  • Avec le client pour permettre de nouer la relation, recueillir les attentes, préciser l’approche, valider la volonté de s’impliquer dans la démarche.
  • Tripartite afin de co-définir les objectifs du coaching, d’en définir les critères concrets d’évaluation, de partager les règles de confidentialité, d’engagements, de responsabilité qui guideront la démarche. Au terme de cet entretien, le coach rédige et remet aux parties le contrat de coaching reprenant l’ensemble de ces éléments.

Cet accompagnement s’effectue au travers de rendez-vous de travail au cours desquels le client et son coach travaillent sur des situations opérationnelles qui serviront de tremplin pour la mise en œuvre concrète d’actions concourant à l’atteinte des objectifs définis dans le contrat de coaching.

Chaque séance de travail se décompose en trois temps majeurs :

  • Retour sur les événements récents dans l’environnement de travail et sur les actions et réflexions qui devaient être mises en œuvre en inter-séance.
  • Co-constitution du contrat de séance précisant les axes et situations sur lesquels il convient de travailler.
  • Définition des plans d’action que compte mettre en œuvre le client d’ici la prochaine séance dans son environnement professionnel.

Ce travail durant les séances reste confidentiel. Si cela a été défini dans les règles de départ, un point à mi-parcours peut être organisé afin de permettre au client, au sponsor et au coach d’avoir une vue d’ensemble du chemin parcouru et des étapes qu’il reste à franchir.

La clôture du processus est une étape qui va permettre de faire le point sur le parcours accompli ensemble, de mesurer les résultats concrets et visibles dans l’environnement professionnel à partir des indicateurs définis dans le contrat de coaching et de partager ces éléments avec le sponsor lors d’un entretien tripartite de clôture de mission.

Au-delà de cet aspect de mesure de résultats, le consultant RH veille également lors du dernier entretien à créer les conditions d’un désengagement de la relation, à accompagner le client dans l’ancrage de ses nouvelles pratiques et comportements.